2026 m. kovo 12 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. e3K-3-55-823/2026 Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) pateikė reikšmingus išaiškinimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu per išbandymo laikotarpį. Nors teismas galutinai ginčo neišsprendė ir bylą grąžino nagrinėti iš naujo apeliacinei instancijai, jo suformuluotos teisės aiškinimo taisyklės turi svarbią reikšmę darbo teisės praktikai.

Byla kilo dėl darbuotojo atleidimo iš darbo per išbandymo laikotarpį, darbdaviui pripažinus, kad darbuotojo rezultatai buvo nepatenkinami. Darbuotojas ginčijo atleidimą, teigdamas, kad jis buvo nepagrįstas, o darbdavys nepateikė konkrečių vertinimo kriterijų bei realių įrodymų.

Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai darbuotojo ieškinį tenkino – atleidimą pripažino neteisėtu. Tačiau LAT šias išvadas įvertino kritiškai.

Esminiai LAT išaiškinimai

1. Darbdavio prerogatyva – bet ne absoliuti

LAT dar kartą patvirtino, kad:

• darbuotojo tinkamumo vertinimas per išbandymo laikotarpį yra darbdavio prerogatyva;
• teismas negali pats spręsti, ar darbuotojas tinka konkrečiam darbui.

Tačiau kartu pabrėžta, kad ši teisė nėra neribota – darbdavys negali veikti savavališkai. Jis privalo turėti pakankamą pagrindą savo sprendimui.

2. Įrodinėjimo standartas – lankstesnis nei drausminių pažeidimų atveju

Teismas iš esmės sušvelnino požiūrį į įrodinėjimą:

• darbdavys neturi įrodyti konkrečių pažeidimų ar klaidų taip griežtai kaip atleidžiant dėl darbuotojo kaltės;
• pakanka pagrįsti, kad darbuotojas neatitiko darbdavio lūkesčių (pvz., dėl darbo tempo, savarankiškumo, sprendimų priėmimo).

LAT aiškiai nurodė, kad žemesnių instancijų teismai taikė per aukštą įrodinėjimo standartą.

3. Vertinamos ne tik kompetencijos, bet ir „minkštieji“ gebėjimai

Vienas svarbiausių nutarties akcentų – išplėstas požiūris į tai, kas laikoma „tinkamumu darbui“:

• svarbi ne tik kvalifikacija ar profesiniai įgūdžiai;
• gali būti vertinami ir tokie aspektai kaip:
  • darbo greitis,
  • gebėjimas dirbti komandoje,
  • savarankiškumas,
  • sprendimų priėmimo operatyvumas.

Teismas pabrėžė, kad šie kriterijai ypač svarbūs tam tikrose organizacijose, pvz., startuoliuose.

4. Darbdavio veiklos specifika turi reikšmę

LAT pirmą kartą taip aiškiai akcentavo darbdavio kontekstą:

• vertinant darbuotoją būtina atsižvelgti į įmonės pobūdį;
• startuoliuose svarbūs tokie kriterijai kaip:
  • greitis,
  • lankstumas,
  • gebėjimas veikti neapibrėžtumo sąlygomis.

Teismai, ignoruodami šiuos aspektus, padarė teisės taikymo klaidą.

5. Teismų ribos: negalima „perimti darbdavio vaidmens“

LAT aiškiai suformulavo ribą:

• teismas tikrina, ar darbdavys turėjo pagrindą sprendimui;
• bet negali pats spręsti, ar darbuotojas yra „geras“ ar „tinkamas“.

Šioje byloje teismai, akcentuodami darbuotojo aukštą kvalifikaciją, faktiškai perėmė darbdavio funkciją – tai pripažinta klaida.

6. Įspėjimo trūkumai – ne visada lemia neteisėtumą

LAT patvirtino ankstesnę praktiką:

• formaliai netikslus ar nekonkretus įspėjimas apie atleidimą savaime nereiškia, kad atleidimas neteisėtas;
• svarbiausia – ar darbdavys realiai turėjo pagrindą sprendimui.

Ši nutartis reikšminga tiek darbdaviams, tiek darbuotojams:

Darbdaviams:

• suteikiama daugiau lankstumo vertinant darbuotojus per išbandymo laikotarpį;
• tačiau būtina turėti realius argumentus ir bent minimalų pagrindimą.

Darbuotojams:

• vien aukšta kvalifikacija negarantuoja apsaugos;
• svarbu atitikti konkretaus darbdavio darbo stilių ir lūkesčius.

LAT nutartis iš esmės subalansuoja darbdavio diskreciją ir darbuotojo apsaugą. Teismas aiškiai pasisakė prieš pernelyg formalų ir griežtą požiūrį į įrodinėjimą, tačiau kartu pabrėžė, kad išbandymo laikotarpis negali būti naudojamas savavališkai.

Galutinis bylos rezultatas dar nėra aiškus – jis paaiškės po pakartotinio nagrinėjimo apeliacinės instancijos teisme, tačiau jau dabar akivaizdu, kad ši nutartis taps svarbiu orientyru darbo ginčuose Lietuvoje.

Mūsų praktikoje vis dar dažnai sulaukiame klausimo iš klientų „o kas ta mediacija?“ Peršasi nuomonė, kad informacijos plačiajai visuomenei apie mediacijos institutą vis dar trūksta. Daugelis žmonių vis dar nežino, kas tai yra ir kokią naudą ji gali suteikti sprendžiant ginčus. Taigi, kas yra mediacija?

Mediacija – tai ginčų sprendimo procedūra, kurios metu vienas ar keli nešališki tretieji asmenys, vadinami mediatoriais, padeda ginčo šalims taikiai išspręsti konfliktą. Įsivaizduokite, kad jaučiatės įstrigę situacijoje, kurioje nerandate jokio sprendimo. Ne paslaptis, kad dažnas ginčų palydovas yra emocijos, neišspręstos nuoskaudos ar netgi pyktis kitai ginčo šaliai. Šiuo atveju, mediatorius – patyręs ir, kas svarbu pastebėti, nei vienos ginčo pusės neatstovaujantis arbitras, kuris abejoms šalims gali padėti rasti kelią iš šios aklavietės, neprimetant savo nuomonės, o skatinant šalis pačias rasti priimtiną sprendimą.

Mediacija skirstoma į dvi pagrindines rūšis: neteisminę ir teisminę.

1. Neteisminė mediacija: Tai ginčų sprendimo procedūra, kai mediatorius padeda ginčo šalims taikiai išspręsti ginčą, kuris dar nėra nagrinėjamas teisme. Tai puikus būdas išvengti ilgo ir tikėtinai brangaus teismo proceso, sudarant prielaidas išsaugoti pozityvesnius santykius su kita puse. Naudotis mediacijos procedūra skatintina visais atvejais, ypač, kai tai susiję su artimais santykiais tarp asmenų, kadangi tokiose situacijose dažnu atveju svarbus ne tik tai, kaip bus išspręsta byla, bet ir kaip šalys toliau kartu naudosis bendrais daiktais, nuosavybe, kokius emocinius ar dalykinius ryšius palaikys po ginčo išsprendimo. Mediacija leidžia šalims išsakyti savo interesus, poreikius ir lūkesčius saugioje bei neutralioje aplinkoje, o mediatorius padeda rasti abiem pusėms priimtiną sprendimą. Skirtingai nei teismo procese, čia sprendimą priima pačios šalys, todėl jis dažnai būna labiau pritaikytas konkrečiai situacijai ir ilgalaikėje perspektyvoje yra efektyvesnis. Be to, mediacija paprastai yra konfidenciali, lanksti ir greitesnė procedūra, leidžianti išvengti viešumo bei sumažinti patiriamas išlaidas.

2. Teisminė mediacija: Ši procedūra taikoma, kai ginčas jau yra nagrinėjamas teisme. Mediatorius padeda šalims rasti taikų sprendimą jau vykstančioje byloje. Teisminės mediacijos tikslas – užtikrinti konstruktyvų dialogą ir derybas, siekiant kuo greičiau ir mažiausiomis sąnaudomis išspręsti ginčą, išsaugant santykių tęstinumą ir informacijos konfidencialumą.

Mediacijos procesas grindžiamas keliais esminiais principais, kurie užtikrina jo efektyvumą ir teisingumą:

• Savanoriškumo principas: Iš esmės, abi ginčo šalys turi sutikti dalyvauti mediacijoje. Bet kuri šalis gali pasitraukti iš mediacijos, nenurodydama priežasčių, ir tai neužkerta kelio vėliau vėl susitarti dėl mediacijos.

• Konfidencialumo principas: Visa mediacijos metu gauta informacija yra konfidenciali ir negali būti atskleista, išskyrus tam tikrus įstatymų nustatytus atvejus (pvz., siekiant apsaugoti vaiko interesus ar užkirsti kelią žalai). Tai reiškia, kad galite atvirai kalbėti ir ieškoti sprendimų, nesibaimindami, kad jūsų žodžiai bus panaudoti prieš jus.

• Mediatoriaus nešališkumo ir neutralumo principas: Mediatorius privalo būti nešališkas ir neutralus. Jis negali būti susijęs su ginčo šalimis ar turėti interesų bylos baigtimi. Prieš pradėdamas mediaciją, mediatorius privalo informuoti šalis apie visas aplinkybes, galinčias sukelti abejonių dėl jo nešališkumo.

• Bendradarbiavimo ir sąžiningumo principai: Šalys ir mediatorius turi bendradarbiauti ir elgtis sąžiningai, siekdami rasti geriausią sprendimą.

Mediacija turi daugybę privalumų, palyginti su tradiciniu ginčų sprendimu teisme:

1. Greitis ir efektyvumas: Mediacijos procesas dažnai yra daug greitesnis nei bylinėjimasis teisme, kuris gali užtrukti mėnesius ar net metus.

2. Mažesnės išlaidos: Teismo procesai yra brangūs. Mediacija, ypač neteisminė, gali žymiai sumažinti ginčo sprendimo išlaidas. Be to, jei ginčas sprendžiamas privalomosios mediacijos būdu per Valstybės garantuojamos teisinės pagalbos tarnybą, mediacijos paslaugos apmokamos iš valstybės biudžeto lėšų. Net ir kreipiantis į teismą po mediacijos, gali būti taikomos žyminio mokesčio lengvatos.

3. Santykių išsaugojimas: Teismo procesas dažnai sugriauna santykius tarp ginčo šalių. Mediacija, priešingai, skatina dialogą ir bendradarbiavimą, padėdama išsaugoti ar net pagerinti santykius, kas ypač svarbu šeimos ar verslo ginčuose.

4. Konfidencialumas: Kaip minėta, mediacijos procesas yra konfidencialus. Tai leidžia šalims atviriau aptarti jautrius klausimus, nesibaiminant viešumo.

5. Lankstumas ir kūrybiškumas: Mediacija leidžia šalims pačioms rasti kūrybiškus ir individualizuotus sprendimus, kurie atitinka jų unikalius poreikius ir interesus, o ne tik griežtai taikyti įstatymo raidės.

6. Taikos sutarties galia: Mediacijos metu sudaryta taikos sutartis turi įstatymo galią ginčo šalims. Jei ginčas nėra nagrinėjamas teisme, taikos sutartis gali būti pateikta teismui tvirtinti, ir tuomet ji įgyja galutinio teismo sprendimo galią, galinčią būti vykdoma priverstinai.

Tam tikrais atvejais mediacija yra privaloma. Pavyzdžiui, privalomoji mediacija taikoma sprendžiant šeimos ginčus, nagrinėjamus teisme, išskyrus atvejus, kai kreiptis į teismą siekia smurtą artimoje aplinkoje patyręs asmuo, o kita ginčo šalis yra galimas smurtautojas. Privalomąją mediaciją gali inicijuoti abi šalys bendru sutarimu arba viena iš šalių, kreipdamasi į Valstybės garantuojamos teisinės pagalbos tarnybą arba pasirinktą mediatorių.

Kokia yra mediatoriaus funkcija?

Mediatorius – tai žmogus, kuris iš esmės padeda ginčo pusėms susikalbėti ir rasti sprendimą be teismo. Jis nėra bylos teisėju (net nebūtinai teisininku), jis niekada nepriima sprendimo už šalis – jo pagrindinis tikslas yra padėti ginčo šalims pačioms susitarti.

Iš esmės mediatorius yra tarsi neutralus tarpininkas, kuris išklauso abi puses, padeda geriau suprasti vienas kito poziciją, užduoda klausimus, nukreipia pokalbį konstruktyvia linkme ir padeda išvengti emocijų pertekliaus. Dažnai ginčuose žmonės nebegirdi vienas kito, o mediatorius, pasinaudodamas savo profesinėmis žiniomis, gali padėti atkurti tą dialogą tarp šalių. Svarbiausia, kad mediatorius yra nešališkas – jis nepalaiko nei vienos pusės ir siekia, kad sprendimas būtų priimtinas visiems. Dėl to žmonės dažnai jaučiasi saugiau kalbėdami atvirai, skirtingai, net gali jautis ginčą nagrinėjant teismo salėje.

Galima sakyti, kad mediatorius nėra tas, kuris sprendžia ginčą, o tas, kuris padeda žmonėms patiems jį išspręsti – ramiau ir greičiau, lyginant su ilgais teisminiais procesais.

Taigi, mediacija yra modernus, efektyvus ir į žmones orientuotas ginčų sprendimo būdas. Ji suteikia galimybę išspręsti konfliktus greičiau, pigiau ir su mažiau streso, išsaugant gerus santykius tarp šalių santykius (ypač tarp artimų asmenų).

Šiais laikais išreiškiant savo nuomonę neretai kyla pagrįstų dvejonių: ar asmeninės nuomonės pateikimas bus suderinamas su užimamomis pareigomis ir ar tai netaps atleidimo iš darbo pagrindu. Visiems, kam kyla šis klausimas, aktualu susipažinti su Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartimi vienoje nagrinėtų civilinių bylų.

Bylos situacija tokia: ieškovas kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo dėl darbo pareigų šiurkštaus pažeidimo neteisėtu ir grąžinti jį į buvusias pareigas, priteisti jam iš atsakovės vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo grąžinti į darbą įvykdymo dienos.

Ieškovas buvo atleistas remiantis įsakymu dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, kai interviu metu išreiškė savo nuomonę apie homoseksualių žmonių psichoterapiją. Žemesnės instancijos teismai atmetė ieškovo ieškinį, tačiau kasacinis teismas pripažino ieškovo atleidimą iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo neteisėtu.

DK 58 straipsnyje įtvirtinta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (2 dalies 1 punktas). Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė (DK 58 straipsnio 5 dalis).

Šiurkštaus darbo pareigų pažeidimų nebaigtinis sąrašas pateiktas DK 58 straipsnio 3 dalyje. Be konkrečių šios dalies 1–6 punktuose nurodytų pažeidimų, 7 punkte nurodyta, kad šiurkščiais gali būti laikomi ir kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.

Kasacinio teismo praktikoje išaiškinta, kad, atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimą, atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys; darbdaviui tenka ir priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą, įrodinėjimo pareiga (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020 m. birželio 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020, 33 punktas).

Sprendžiant dėl darbo pareigų pažeidimo pripažinimo šiurkščiu, turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokių kilo padarinių dėl padaryto pažeidimo, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. gruodžio 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-461-695/2018, 29 punktas). Jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas atlieka netinkamai, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti atsakomybės pagrindas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2024 m. vasario 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-12-701/2024, 85 punktas).

Kasacinio teismo praktikoje šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punkto pagrindu pripažinti įvairūs pažeidimai – tęstinis tyčinis darbdavio nurodymų nevykdymas (duomenų, būtinų darbdaviui, ilgalaikis neperdavimas) (žr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022 m. birželio 23 d. nutartį civilinėje byloje Nr. e3K-3-187-421/2022), nepranešimas apie interesų konfliktą ir sistemingas konfidencialių darbdavio duomenų teikimas konkuruojantiems subjektams (žr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. gruodžio 19 d. nutartį civilinėje byloje Nr. e3K-3-461-695/2018), duomenų klastojimas, dėl kurio įmonei padaroma žala (žr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022 m. kovo 30 d. nutartį civilinėje byloje Nr. e3K-3-196-313-2022), taip pat ir darbuotojo lojalumo pareigos pažeidimas, siekiant įsidarbinti pas konkurentus vaiko auginimo atostogų metu (žr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2025 m. balandžio 10 d. nutartį civilinėje byloje Nr. e3K-3-49-1120/2025).

Taigi, pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punktą, darbo sutarties nutraukimas galimas tik tokiu atveju, jei darbuotojas kaltais veiksmais neatlieka darbo pareigų, su kuriomis jis buvo tinkamai supažindintas, ir dėl tokio pažeidimo darbdavio interesai iš esmės pažeidžiami ir jis pagrįstai praranda pasitikėjimą darbuotojo sugebėjimu ateityje tinkamai atlikti pavestas darbo funkcijas.

Bylos situacija tokia: buvo publikuoti du interviu su ieškovu: straipsnyje „Noriu, kad jūs mano tušinuką paimtumėte vienu pirštu“ ir straipsnyje „Šoką sukėlę psichiatro žodžiai: homoseksualumas – iškrypimas, „padedu“ žmonėm ir šiandien“. Dėl šiuose straipsniuose išsakytų teiginių atsakovės Etikos komisija pripažino, jog ieškovas šiurkščiai pažeidė darbuotojų Etikos kodekso lojalumo principą. Atsakovės direktorius įsakymu nutraukė darbo sutartį su ieškovu DK 58 straipsnio pagrindu (darbuotojui padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą).

Darbdavė ir teismai šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikė aplinkybę, kad ieškovas, darbo kabinete žurnalistei papasakojęs apie homoseksualizmo vertinimą psichiatrijoje sovietiniu laikotarpiu ir bendrai išsakęs savo nuomonę apie homoseksualių žmonių psichoterapiją, pažeidė Etikos kodekso 5.4 punktą, įtvirtintą lojalumo pareigą darbdaviui.

Darbdavio vertinimu etikos (kartu ir darbo sutarties sąlygų) pažeidimas pasireiškė ieškovo nuomonės išsakymu tretiesiems asmenims (ne pacientams ar darbuotojams, su kuriais ieškovą sieja subordinaciniai santykiai).

EŽTT praktikoje įtvirtinta, kad asmens teisė reikšti savo įsitikinimus gali būti ribojama darbo santykiuose, jei šių įsitikinimų reiškimas nesuderinamas su tinkamu darbo funkcijų atlikimu. Įvertinus atsakovės Etikos kodekso 5.4 straipsnio formuluotę, kad įstaigos darbuotojai privalo vengti viešų pasisakymų, diskredituojančių darbuotojo ar įstaigos vardą, silpninančių visuomenės pasitikėjimą darbuotoju ar įstaiga, kasacinio teismo spręsta, kad šiuo atveju darbuotojo lojalumo pareiga nediskredituoti įstaigos vardo negali būti aiškinama taip plačiai, kad apimtų darbuotojo pareigą nereikšti savo įsitikinimų tiesiogiai su darbo funkcijų atlikimu nesusijusiais klausimais.

Teisėjų kolegijos vertinimu, vien interviu davimo vieta nėra pakankamas kriterijus teigti, kad ieškovas interviu davė kaip atsakovės darbuotojas, ypač atsižvelgiant į tai, kad ieškovas dirba psichoterapeutu nuo 1967 metų, buvo žinomas interviu autorei kaip ilgametis tos srities specialistas ir pati atsakovė 2024 m. liepos 3 d. publikacijoje nurodė, kad ieškovas reiškia asmeninę nuomonę, nesusijusią su atsakove.

Teisėjų kolegija, įvertinusi bylos medžiagą, darė išvadą, kad darbdavė neįrodė, jog ieškovas šiurkščiai pažeidė darbo pareigas, ieškovas išsakė ne įstaigos, o savo, kaip ilgamečio psichoterapeuto, turinčio profesinės patirties kitomis istorinėmis aplinkybėmis, nuomonę apie homoseksualumo traktavimą medicinos mokslo raidoje. Darbdavės pozicija dėl ieškovo per interviu išsakytų teiginių nebuvo nuosekli – darbdavė, viena vertus, pripažino, kad ieškovas gali reikšti savo nuomonę, nes šie pasisakymai nesusiję su ieškovo darbo funkcijų atlikimu, kita vertus, tuos pačius pasisakymus vertino kaip šiurkščiai pažeidžiančius būtent darbo sutarties sąlygas (Etikos kodekse įtvirtintą lojalumo pareigą) ir diskredituojančius VšĮ Vilniaus miesto psichikos sveikatos centro vardą.