Palyginti galiojusį darbo santykių nutraukimo reguliavimą su galiojančio Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatomis, matyti, kad įstatymų leidėjas įtvirtino platesnę darbdavio diskreciją spręsti dėl darbo sutarties nutraukimo, o vienas iš tokių pavyzdžių – Darbo kodekso 59 straipsnyje numatyta galimybė darbdaviui nuraukti darbo sutartį su darbuotoju įspėjus pastarąjį prieš tris darbo dienas ir sumokėjus ne mažesnę kaip šešių mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Darbo kodekse imperatyviai įtvirtinus naująjį savarankišką darbo sutarties nutraukimo pagrindą, aktualu susipažinti, kaip teismų praktikoje yra aiškinama ir taikoma aptariama darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia reglamentuojanti materialiosios teisės norma.
Vienoje iš darbo ginčų bylų buvo sprendžiamas savivaldybės valdomos uždarosios akcinės bendrovės (darbdavio) ir darbuotojo ginčas dėl pastarojo atleidimo Darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalies pagrindu teisėtumo. Apeliacinės instancijos teismas, priešingai nei pirmosios instancijos teismas, spręsdamas dėl DK 59 straipsnio 1 dalies subjekto požymio nurodė, kad tarp specialių subjektų, kuriems taikomas DK 59 straipsnio 1 dalyje įtvirtintas ribojimas, nėra minimos savivaldybės valdomos akcinės bendrovės ar kitos savivaldybės valdomos įmonės, neatitinkančios savivaldybės įmonės teisinės formos, todėl aiškinti šią normą pernelyg plačiai nėra teisinio pagrindo.
Pasak apeliacinės instancijos teismo, savivaldybės valdomos įmonės sąvoka yra daug platesnė už savivaldybės įmonės sąvoką, taigi, nors nagrinėjamoje byloje uždarosios akcinės bendrovės steigėja ir 66 procentų akcijų savininkė buvo savivaldybė, teismas nustatė, kad bendrovė vis dėlto yra verslo subjektas, kurio veikla yra finansuojama ne savivaldybės biudžeto lėšomis, bet iš bendrovės veiklos gaunamomis pajamomis, todėl sprendė, kad bendrovė nelaikytina specialiuoju subjektu, kuriam taikytinas Darbo kodekso 59 straipsnio ribojimas.
Tą pačią bylą toliau nagrinėjant kasacine tvarka, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas suformulavo aiškią aptariamo straipsnio taikymo taisyklę, kad DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu darbo sutarties nutraukimo pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukta, kai:
• tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka;
Įspėjimo nutraukti darbo sutartį privaloma forma – rašytinė forma. Įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena, konkreti darbo sutarties nutraukimo su konkrečiu darbuotoju priežastis.
Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu, negali darbo sutarties nutraukimo pagrįsti kitokia priežastimi nei nurodyta jo įspėjime darbuotojui nutraukti darbo sutartį. Jeigu įspėjime nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis jo (įspėjimo) termino eigos metu išnyko ar panašiai, o atsirado kita priežastis, darbdavio nuomone, suteikianti jam teisę nutraukti darbo sutartį pagal DK 59 straipsnio 1 dalį, tai darbdavys, norėdamas nutraukti darbo sutartį dėl kitos priežasties, privalo iš naujo įspėti darbuotoją.
• egzistuoja teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį;
Kasacinis teismas nurodė, kad priežastis nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau, ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą.
Nors darbdavio subjektyvi valia pripažinti darbuotoją netinkamu yra akivaizdi ir atskirai neįrodinėtina, atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimą, darbdavys privalo įrodyti tos priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą buvimą, pvz. darbuotojo elgesio neteisėtumas ar netinkamumas, bei, kad tai buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį.
• poreikio nutraukti darbo santykius priežastis nėra nurodyta DK 57 straipsnio 1 dalyje ir nepatenka tarp nurodytų DK 59 straipsnio 2 dalyje.
• turi būti laikomasi DK 65 straipsnio, reglamentuojančio darbo sutarties pasibaigimo įforminimą, reikalavimų.
Darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti išreikštas raštu, jame nurodoma darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Pagal šios teisės normos nuostatas nėra reikalaujama, kad darbdavys sprendime nutraukti darbo sutartį nurodytų ir darbo sutarties nutraukimo priežastį.
Pabrėžtina, kad darbo ginčo atveju, darbdavio veiksmai ir sprendimai konkrečioje situacijoje visais atvejais vertintini pagal apdairaus, rūpestingo, atidaus, t. y. racionalaus, protingo asmens (lot. bonus pater familias) elgesio adekvačioje situacijoje etaloną, reiškiančio, kad atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys, dėl to pastarajam tenka ir priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą, įrodinėjimo pareiga.
Šaltinis. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020 m. birželio 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020.
